Betriebliche Übung beenden

Das Wichtigste in Kürze:

• Der beste Weg, um der betrieblichen Übung entgegenzuwirken, ist, ihre Entstehung zu verhindern. Das kann der Arbeitgeber erreichen, indem er die Leistung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt, oder eine gesetzeskonforme doppelte Schriftformklausel in den Vertrag aufnimmt.
• Ist die betriebliche Übung entstanden, kann sie entweder durch Vereinbarung oder Änderungskündigung beendet werden.
• Eine Beendigung der betrieblichen Übung durch eine „gegenläufige“ betriebliche Übung ist nicht möglich.

Was ist eine betriebliche Übung?

Bei einer betrieblichen Übung besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, weil der Arbeitgeber regelmäßig und wiederholt eine Leistung (z. B. eine Geldzahlung) erbracht hat.

Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber drei Jahre in Folge ein Weihnachtsgeld in Höhe von einem Monatslohn an alle Arbeitnehmer auszahlt, dann haben die Arbeitnehmer auch im vierten Jahr einen Anspruch darauf, das Weihnachtsgeld zu erhalten.

Damit eine betriebliche Übung entsteht, müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Wiederholte, gleichförmige Leistung: Der Arbeitgeber muss eine Leistung mehrfach und in gleicher Form an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern erbracht haben. Die betriebliche Übung hat einen kollektiven Bezug, was bedeutet, dass Leistungen an nur einzelne Arbeitnehmer nicht ausreichen, um eine betriebliche Übung zu begründen. Die Leistung muss nicht an alle Arbeitnehmer erbracht werden. Allerdings wird eine betriebliche Übung umso eher begründet, desto größter der eingezogene Personenkreis ist. Bei Geldzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld) reicht eine dreimalige Leistungsgewährung, um eine betriebliche Übung zu begründen.
2. Annahme durch den Arbeitnehmer: Die wiederholte, gleichförmige Leistung des Arbeitgebers stellt ein Angebot des Arbeitgebers dar. Dieses Angebot nehmen die Arbeitnehmer üblicherweise durch das Fortsetzen der Arbeit stillschweigend an.
3. Kein Ausschluss: Die Begründung einer betrieblichen Übung kann dadurch verhindert werden, dass Arbeitgeber ausdrücklich erklären, dass die Leistung freiwillig erbracht wird und aus der Leistung keine Bindung für die Zukunft folgt.

Eine betriebliche Übung hat zur Folge, dass ein Anspruch auf die Leistung auch in der Zukunft besteht. So besteht beispielsweise in dem Beispiel oben ein Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes auch in der Zukunft.

Wie verhindert man eine betriebliche Übung?

Das Entstehen einer betrieblichen Übung kann primär durch zwei Instrumente unterbunden werden: die jeweilige Leistung kann unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, es kann außerdem eine doppelte Schriftformklausel vereinbart werden.

• Freiwilligkeitsvorbehalt: Eine Leistung kann unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Dabei muss darauf geachtet werden, dass der Vorbehalt hinreichend spezifiziert ist. Globalvorbehalte, die statuieren, dass jedwede Leistung, die im Laufe des Arbeitsverhältnisses entrichtet wird, freiwillig ist, sind unwirksam. Stattdessen muss die Leistung (z. B. das Weihnachtsgeld) als solche konkret benannt sein. Auch muss die Klausel schlüssig sein. Wer beispielsweise erklärt, freiwillig zu leisten, und sich vorbehält, die Leistungsgewähr jederzeit widerrufen zu können, widerspricht sich: Eine Leistung wird entweder freiwillig geleistet oder aber widerruflich. Eine Vermischung verstößt gegen das Transparenzgebot im AGB-Recht.
• doppelte Schriftformklausel: Die Parteien können vereinbaren, dass alle Vertragsänderungen der Schriftform bedürfen. Dadurch wird die betriebliche Übung am Entstehen gehindert, schließlich wird sie nicht schriftlich vereinbart. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass nach § 305b BGB Individualabreden auch weiterhin Vorrang genießen, selbst wenn sie mündlich getroffen sind. Weist die Klausel nicht darauf hin, ist sie intransparent und folglich unwirksam. Eine gesetzeskonforme Klausel könnte wie folgt lauten:  Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrags bedürfen zur Beweiserleichterung der Textform (§ 126b BGB). Individualabreden – auch mündliche – gehen vor (§ 305b BGB). Die Parteien können das Textformerfordernis im Einzelfall durch Individualabrede abweichend vereinbaren. Gesetzliche Formvorschriften (z. B. § 623 BGB) bleiben unberührt.

Wie beendet man eine betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung kann auf zwei Wegen beendet werden, es kann eine Vereinbarung getroffen werden, oder eine Änderungskündigung erfolgen. Das Entstehen einer betrieblichen Übung führt nicht dazu, dass die Leistungspflicht unabänderbar ist. Auf folgenden Wegen können Sie deshalb eine betriebliche Übung beenden:

• Vereinbarung: Eine betriebliche Übung kann mit einer Vereinbarung beendet werden. Dafür besteht zum einen die Möglichkeit, mit jedem Arbeitnehmer eine einzelne Änderungsvereinbarung abzuschließen. Ein solches Vorgehen ist allerdings bei größeren Unternehmen wenig praktikabel. Dazu besteht das Risiko, dass nicht mit jedem Arbeitnehmer eine Einigung erzielt werden kann, sodass eine Ungleichbehandlung im Unternehmen vorläge. Alternativ kann auch eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. In einem solchen Fall darf die Betriebsvereinbarung nicht schlechter sein als die bisherige betriebliche Übung. Verschlechterungen für einzelne Arbeitnehmer sind zulässig, wenn diese durch Verbesserungen für andere Arbeitnehmer ausgeglichen werden. (Kollektivvorteil)
• Änderungskündigung: Eine betriebliche Übung kann auch mit einer Änderungskündigung beendet werden. Erforderlich ist dafür allerdings, dass ein Kündigungsgrund (§§ 1, 2 KSchG) vorliegt. Entsprechend sind die Anforderungen für eine Änderungskündigung sehr hoch.
• Nicht: Betriebliche Übung: Früher konnte eine betriebliche Übung mit einer gegenläufigen betrieblichen Übung beendet werden. Eine solche Möglichkeit besteht heute nicht mehr. Hintergrund ist, dass das Bundesarbeitsgericht der Meinung ist, dass durch Schweigen auf eine vertragliche Vereinbarung nicht dauerhaft verzichtet werden könne.

Welche Besonderheiten bestehen beim Kollektivarbeitsrecht?

Sofern in einem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, gibt es einige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, die beachtet werden müssen:

• Verteilung: Schon bei dem Abschluss der betrieblichen Übung besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Der Arbeitgeber kann selbstständig entscheiden, wie viel Geld bzw. andere Leistungen verteilt werden sollen. Die Entscheidung, wie das Geld verteilt werden soll, bedarf allerdings der Zustimmung des Betriebsrates.
• Beseitigung: Wird eine betriebliche Übung durch Widerruf beendet (Widerruf nur bei wirksamem Widerrufsvorbehalt), bedarf der Widerruf auch dann keiner Zustimmung, wenn der Widerruf den gesamten Betrieb betrifft. Eine Zustimmung ist allerdings erforderlich, wenn die betriebliche Übung durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt wird.