Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Das Wichtigste in Kürze:

• Nachvertragliche Wettbewerbsverbote stellen sicher, dass Arbeitnehmer nach dem Ende des Vertrages dem ehemaligen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen.
• Ist das Wettbewerbsverbot wirksam, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlen (sog. Karenzentschädigung, mind. 50 % der zuletzt bezogenen Leistungen).
• Für die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist eine schriftliche Vereinbarung erforderlich.

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Wenn vereinbart wird, dass Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem ehemaligen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen dürfen, spricht man von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Hintergrund eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist, dass Mitarbeiter im Rahmen der Arbeit Verbindungen zu Kunden und Einblicke in das Unternehmen erhalten. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot soll sicherstellen, dass Mitarbeiter das erworbene Wissen und die erworbenen Kontakte nicht zulasten des Arbeitgebers einsetzen.

Solange der Arbeitsvertrag läuft, ergibt sich das ein Wettbewerbsverbot aus dem Arbeitsvertrag, ohne dass eine ausdrückliche Regelung erforderlich ist. Soll das Wettbewerbsverbot auch nach dem Ende des Arbeitsvertrages noch gelten, muss das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden.

Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schränkt Arbeitnehmer stark ein. Es verbietet ihnen, in bestimmten Bereichen tätig zu sein. Damit nimmt es Arbeitnehmern die Freiheit, den Beruf frei auszuwählen. Deshalb ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur durchsetzbar, wenn folgenden Voraussetzungen vorliegen. Diese ergeben sich aus §§ 74 ff. HGB in Verbindung mit § 110 GewO:

• Schriftliche Vereinbarung & Aushändigung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Schriftlich bedeutet, dass ein handschriftlich unterschriebener Vertrag vorliegen muss. Außerdem muss dem Arbeitnehmer eine unterzeichnete Version ausgehändigt werden. Damit unterscheidet sich das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vom Wettbewerbsverbot während der Anstellung, welches ohne ausdrückliche Vereinbarung besteht.
  Hinweis: Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer bestätigt, eine Originalausfertigung erhalten zu haben, ist nach § 309 Nr. 12 b) BGB unwirksam. Entsprechend ist es wichtig, dass sich der Arbeitgeber den Empfang separat bestätigen lässt.
• Dauer: Ein Wettbewerbsverbot darf nur in einem solchen Umfang abgeschlossen werden, wie es zeitlich erforderlich ist. Das Gesetz legt dabei eine Obergrenze von zwei Jahren fest. Diese Obergrenze bedeutet allerdings nicht, dass es stets zulässig ist, ein Wettbewerbsverbot für zwei Jahre abzuschließen. Auch innerhalb des zeitlichen Rahmens von zwei Jahren ist das Wettbewerbsverbot nur insoweit durchsetzbar, soweit es erforderlich ist.
  Hinweis: Gleichzeitig ist ein kurzes Wettbewerbsverbot allerdings auch nicht automatisch zulässig. Ist das Wettbewerbsverbot zu kurz, besteht das Risiko, dass das Wettbewerbsverbot von Gerichten als nicht erforderlich angesehen wird, weil es lediglich dazu geeignet ist, dem Arbeitnehmer einen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber zu erschweren..
• Berechtigtes Interesse: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot haben. Entsprechend ist es unzulässig, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot allein aus repressiven Gründen zu vereinbaren. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss auch in inhaltlicher und räumlicher Hinsicht von einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers gedeckt sein.
• Keine unangemessene Beeinträchtigung: Ein Wettbewerbsverbot darf den Arbeitnehmer nicht in unangemessener Weise im beruflichen Fortkommen beeinträchtigen. Ein Wettbewerbsverbot sollte inhaltlich und örtlich eingeschränkt werden. Geht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot weiter als erforderlich, wird es auf den erforderlichen Teil beschränkt. Entsprechend hat ein zu umfangreiches Wettbewerbsverbot nicht zur Folge, dass es insgesamt unwirksam wird.
• Entschädigung: Wenn der Arbeitnehmer aufgrund des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht arbeiten darf, muss er trotzdem wirtschaftlich abgesichert sein. Auch der Nachteil, dass er sich seine in seiner letzten Anstellung erworbenen Kenntnisse beruflich nur eingeschränkt zunutze machen darf, muss ausgeglichen werden. Deshalb ist ein Wettbewerbsverbot nur zulässig, wenn der ehemalige Arbeitnehmer für die Zeit des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung in Höhe von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Leistungen erhält. Bei der Berechnung dieser sogenannten Karenzentschädigung werden auch variable Gehaltsbestandteile (Bonus, Provisionen usw.) berücksichtigt, wobei der Durchschnitt der letzten drei Jahre entscheidend ist.

Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam, kann es durch eine Vereinbarung aufgehoben werden.

Welche Folgen hat ein unwirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Erfüllt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot die oben dargestellten Voraussetzungen nicht, hängen die Folgen davon ab, gegen welche Voraussetzungen verstoßen wurde. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann nichtig sein, so dass sich weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer darauf berufen können. Es kann jedoch auch nur unverbindlich sein – dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot einzuhalten und die Entschädigung beziehen oder das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht einzuhalten, wobei dann auch der Anspruch auf die Entschädigung entfällt.

In folgenden Fällen ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig:

• Keine Schriftform: Wenn das Wettbewerbsverbot nicht schriftlich vereinbart wurde.
• Keine Entschädigung: Soweit das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gar keine Entschädigung vorsieht, ist es nichtig.

In folgenden Fällen ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich:

• Keine Aushändigung: Wenn der Arbeitgeber keine unterzeichnete Ausfertigung der Vereinbarung aushändigt.
• Kein berechtigtes Interesse: Soweit der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse hat, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich. Im Übrigen muss sich der Arbeitnehmer an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot halten.
• Zu weit: Soweit das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für mehr als zwei Jahre vereinbart wurde oder inhaltlich zu umfassend ist, ist es unverbindlich. Dabei ist das Wettbewerbsverbot allerdings nur insoweit unwirksam, wie es zu weit geht. Im Übrigen ist der Arbeitnehmer daran gebunden.
• Zu niedrige Entschädigung: Wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eine zu niedrige Entschädigung vorsieht, ist es unverbindlich. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu halten (dann erhält er die versprochene zu niedrige Entschädigung) oder dieses nicht zu beachten.

Welche Tätigkeiten erfasst das nachvertragliche Wettbewerbsverbot?

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann sowohl für Konkurrenzunternehmen ausschließen als auch selbstständige Tätigkeiten verbieten. Es kann Arbeitnehmern jedoch nicht untersagt werden, für Konkurrenten reine Unterstützungsleistungen zu erbringen. Wenn eine Arbeitnehmerin einer Freundin, die bei einem Konkurrenten arbeitet, bei der Steuererklärung hilft, dann stellt dies keine unzulässige Konkurrenztätigkeit dar.

Welche Besonderheiten gibt es bei der Karenzentschädigung?

Die Entschädigung des Arbeitnehmers, welcher er in der Zeit erhält, in der er nicht arbeiten darf, wird auch als Karenzentschädigung bezeichnet. Bezüglich der Entschädigung gibt es einige Besonderheiten, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Blick haben sollten:

• Mind. 50 %: Die Entschädigung muss mindestens 50 % des letzten Gesamtgehaltes betragen. Dabei werden auch Sachleistungen (z. B. Dienstwagen) und variable Gehaltsbestandteile (z. B. Provisionen, Jahresbonus oder Weihnachtsgeld) berücksichtigt. Bezüglich der variablen Gehaltsbestandteile kommt es grundsätzlich auf den Durchschnittswert der letzten drei Jahre an.
• Anrechnung: Einkünfte, die in der Zeit des Wettbewerbsverbots verdient werden, werden auf die Entschädigung angerechnet, soweit die Einkünfte und die Entschädigung zusammen 110 % des letzten Gehaltes übersteigen (bei einem Wohnortwechsel 125 %).
• Steuern: Die Entschädigungszahlung muss versteuert werden.
• Sozialversicherungen: Sozialversicherungsbeiträge fallen auf die Entschädigungszahlung nur an, wenn die Entschädigungszahlung während der Anstellung ausgezahlt wird. [Ist das so?]
• Abfindung: Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, darf die Abfindung nicht mit der Karenzentschädigung verrechnet werden. Es besteht also sowohl ein Anspruch auf die Entschädigung als auch auf die Abfindung.

Beispiel zur Anrechnung: Das letzte Gehalt der Arbeitnehmerin betrug 10.000 € im Monat. Wenn sie Anspruch auf eine Karenzentschädigung in Höhe von 6.000 € im Monat hat und bei ihrem nächsten Arbeitgeber zeitgleich weitere Einkünfte in Höhe von 7.000 € bezieht, dann würde sie zusammen 13.000 € im Monat verdienen. Soweit 110 % ihres früheren Gehalts überschritten werden, reduziert sich jedoch die Karenzentschädigung: 110 % von 10.000 € im Monat sind 11.000 €. Entsprechend werden Einkünfte über 11.000 € auf die Entschädigung angerechnet. Deshalb wird die Entschädigung um 2.000 € auf 4.000 € reduziert, sodass die Arbeitnehmerin  insgesamt 11.000 € erhält (7.000 € sonstiges Einkommen und 4.000 € Entschädigung).

Was passiert bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?

Wenn ein Arbeitnehmer gegen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verstößt, kommen folgende Ansprüche in Betracht:

• Anspruch auf Unterlassung: Sie haben als Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass die vertragswidrige Tätigkeit unterlassen wird.
• Anspruch auf Schadensersatz: Sofern Sie als Arbeitgeber einen nachweisbaren Schaden erlitten haben, können Sie diesen ersetzt verlangen.
• Vertragsstrafe: Wenn eine Vertragsstrafe vereinbart wurde, können Sie diese verlangen.

Insbesondere bei dem Anspruch auf Unterlassung kommt ein Vorgehen im einstweiligen Rechtsschutz in Betracht, um sicherzustellen, dass der Vertragsverstoß zeitnah unterlassen wird.